第１５回 １級キャリアコンサルティング技能検定 学科試験 解答（問６〜１０）
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「第１５回 １級キャリアコンサルティング技能検定 学科試験」
の解答解説を作成しました。
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１記事５問ずつアップしています。
問６
正解：１
選択肢１：不適切
家族システムは、外部環境（学校、職場、地域など）と相互に影響し合い、情報やエネルギーを交換する「開放システム」として捉えられます。
選択肢２：適切
家族療法では、家族全体というシステムの中に「夫婦」「親子」「兄弟」といったサブシステム（下位システム）が存在すると考えます。
選択肢３：適切
「Aが原因でBが起きた」という直線的因果律ではなく、「Aの言動がBに影響し、そのBの反応がまたAに影響する」という循環を繰り返す「円環的因果律」の視点を重視します。
選択肢４：適切
問題を抱えている特定の個人を「IP（Identified Patient：患者とみなされた家族員）」と呼び、その個人の問題は家族システム全体の歪みが現れたものと考えます。
選択肢５：適切
これはシステムの「恒常性（ホメオスタシス）」に関する記述です。システムは変化に対してバランスを維持しようとする自己調整機能を持っています。
問７
正解：５
選択肢１：不適切
これは主に「行動活性化療法」や「認知行動療法（CBT）」の説明です。統合的心理療法は特定の症状に限定せず、複数の技法を組み合わせてアプローチします。
選択肢２：不適切
社会構成主義の影響を強く受けて発展したのは「ナラティブ・セラピー」や「ソリューション・フォーカスト・アプローチ（解決志向アプローチ）」などです。
選択肢３：不適切
これは「実存主義的アプローチ」や「人間性心理学」の世界観に近い記述です。
選択肢４：不適切
特定の疾患を対象に心理的柔軟性を高めるのは「アクセプタンス＆コミットメント・セラピー（ACT）」の説明です。
選択肢５：適切
ランバートは、治療効果の要因として「クライエントの要因（40%）」「共通要因（30%）」「期待・プラセボ効果（15%）」「技法・理論（15%）」という円グラフを示しました。
問８
正解：３
選択肢１：適切
自信のある能力・スキルの内容については、「チームワーク、協調性・周囲との協働力」が最も多く、正社員で 52.5%、正社員以外で 55.1%となっている。次いで、「定型的な事務・業務を効率的にこなすスキル」（正社員 38.6%、正社員以外 36.8%）が多くなっている。
また、最も少ない回答は、正社員では「語学（外国語）力」（2.3%）、正社員以外では「専門的なＩＴの知識・能力（システム開発・運用、プログラミング等）」（2.7%）となっている。
選択肢２：適切
向上させたい能力・スキルの内容については、正社員では「マネジメント能力・リーダーシップ」が 40.3%と最多となっているが、正社員以外では 17.3%と、大きな差がみられる。
正社員では、次いで、「課題解決スキル（分析・思考・創造力等）」（34.1%）、「ＩＴを使いこなす一般的な知識・能力（ＯＡ・事務機器操作（オフィスソフトウェア操作など））」（33.3%）が続いている。
正社員以外では「ＩＴを使いこなす一般的な知識・能力（ＯＡ・事務機器操作（オフィスソフトウェア操作など））」（34.4%）が最も多く、次いで、「コミュニケーション能力・説得力」（27.2%）となっている。
また、「読み書き・計算等の基礎的素養」が最も少なく、正社員が 3.6%、正社員以外が 5.9%となっている。
選択肢３：不適切
令和５年度にＯＦＦ－ＪＴを受講した「労働者全体」の割合は 37.0%であり、「正社員」では 44.6%、「正社員以外」では 18.4%と、正社員以外の受講率が低くなっている。
男女別に受講率をみると、「男性」の 43.9%に対し、「女性」は 28.8%と、女性の受講率が低くなっている。
最終学歴別では、「大学（文系）」（44.4%）、「大学（理系）」（47.0%）、「大学院（文系）」（49.3%）、「大学院（理系）」（59.8%）と、大学卒以上の最終学歴の者の受講率が高く、特に「大学院（理系）」では約６割となっている。
選択肢４：適切
受講したＯＦＦ－ＪＴが役に立ったことの内訳は、正社員では「現在の仕事の幅が広がった」（50.6%）、次いで「仕事に対するモチベーションが向上した」 （39.3%）が高くなっている。
正社員以外では「仕事に対するモチベーションが向上した」（42.0%） が最も高くなっている。
また、 「現在の仕事の幅が広がった」 （正社員 50.6%、正社員以外 39.6%）などは正社員が高く、 「仕事に対する自信がついた」（正社員 26.1%、正社員以外 37.8%）などは正社員以外が高くなっている。
選択肢５：適切
自己啓発における問題点の内訳をみると、正社員、正社員以外ともに「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」（正社員 55.9%、正社員以外 35.3%）、「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」（正社員 26.3%、正社員以外 33.3%）、「費用がかかりすぎる」（正社員 25.7%、正社員以外 26.8%）の順に高くなっている。
問９
正解：2
選択肢１：不適切
ＯＦＦ－ＪＴまたは自己啓発支援に支出した企業は 54.9%であった。ＯＦＦ－ＪＴと自己啓発支援の両方に支出した企業は 21.7%、ＯＦＦ－ＪＴにのみ費用を支出した企業は27.7%、自己啓発支援にのみ支出した企業は 5.5%であった。
一方、どちらにも支出していない企業は 45.1%であった。
選択肢２：適切
令和２年度に 50%を割り込んだ後、令和６年度に至るまで50%未満のままである。
選択肢３：不適切
正社員に対する過去３年間（令和３年度～令和５年度）のＯＦＦ－ＪＴの今後３年間の支出見込みでは、「増加させる予定」（37.0%）が「減少させる予定」（1.3%）を35.7ポイント上回っているものの、「実施しない予定」も39.0%と多い。
選択肢４：不適切
企業の発展にとって最も重要と考える労働者の能力・スキルについて、管理職を除く正社員のうち、50歳未満では、「チームワーク、協調性・周囲との協働力」（58.6%）、「職種に特有の実践的スキル」（36.9%）の順で、
50歳以上では、「マネジメント能力・リーダーシップ」（55.0%）、「チームワーク、協調性・周囲との協働力」（43.1%）の順で、それぞれ多くなっている。
正社員以外では、「チームワーク、協調性・周囲との協働力」（57.5%）、「コミュニケーション能力・説得力」（32.4%）の順で多くなっている。
選択肢５：不適切
教育訓練休暇制度、教育訓練短時間勤務制度及び教育訓練所定外労働時間免除制度の導入を予定していない企業のうち、導入予定がない理由は、いずれも「代替要員の確保が困難であるため」が最も多く、「制度自体を知らなかったため」 、 「労働者からの制度導入の要望がないため」、「制度導入のメリットを感じないため」が続いている。
問 10
正解：５
「人材版伊藤レポート 2.0」（「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書」
選択肢１：不適切
人的資本経営においては、変化の激しい時代に対応するため「迅速性」は極めて重要です。正確性のみを重視して時間をかけすぎることは推奨されません。
組織として不足するスキル・専門性を把握する目的は、そのギャップの質と量を踏まえてリスキルに向けた大枠の方針を設定し、迅速に行動に移すことにある。
選択肢２：不適切
経営陣がリーダーシップを発揮することは前提ですが、現場のマネージャーや本人も含めた多層的な責任と関与が求められます。
リスキルを主導するキーパーソンに、そのリスキルの効果について責任を持ち、方針や進め方に関して社内から広く意見を聴取した上で、継続的な改善を図る。
ただし、その責任をキーパーソンのみが負うのは適切ではなく、経営陣やリスキルに関連する部門のリーダーも責任を共有する。
選択肢３：不適切
リスキルの動機付けには、自社内だけでなく「労働市場における市場価値（外部価値）」に基づいた処遇や報酬の提示が有効であるとされています。
現職で責任を果たしながらリスキルを行う社員の負担に鑑み、リスキル後に期待される報酬水準を可能な限り明確にし、リスキルを後押しする。
その際、他社や市場で期待される報酬水準を参照し、リスキル後の報酬が十分に魅力的であるか、検証する。
選択肢４：不適切
外部での学びを組織に還元（還流）させることが重要です。休暇中であっても定期的に知識を共有したり、ネットワークを維持することが推奨されます。
サバティカル休暇や留学で得た知識・経験を社内のメンバーに伝播する効果を期待し、その期間中に、社員が自らの学びを共有する場を設ける。
また、サバティカル休暇や留学からの復帰後に、その学びを会社の業務にどのように活かすことができるかを社員自身が検討し、他の社員と議論する機会も設ける。
選択肢５：適切
「アルムナイ」や「副業・兼業」「社外起業」を支援することで、社員の経験を多様化し、結果として組織全体のイノベーション力を高めることが重要視されています。
ＣＥＯ・ＣＨＲＯは、社員の知識・経験を多様化し、周囲も含めた人材育成効果を高めるため、社内での起業や、出向という形での起業に挑戦する機会を、選択肢として社員に提供する。
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