第１５回 １級キャリアコンサルティング技能検定 学科試験 解答（問１１〜１５）
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「第１５回 １級キャリアコンサルティング技能検定 学科試験」
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問１１
正解：４
選択肢１：適切
「人材版伊藤レポート2.0」において、経営戦略と連動した人材戦略を策定するために、AS-IS（現状）とTO-BE（理想）のギャップを定量的に把握し、施策を立案することが重要視されています。
「ＣＥＯ・ＣＨＲＯは、中期的な経営戦略の実現に向け、各事業が中期的に 必要とする人材の質と量を整理し、現状とのギャップを明確にした上で、 人事施策を立案する。」
選択肢２：適切
主体的なキャリア形成を促すため、新卒一括採用のみならず、通年採用や多様な入社月の設定など、採用の門戸を広げることが推奨されています。
「留学等を通じて多様な文化に触れる経験や、起業やＮＰＯでの活動を通じ て社会のニーズに応える製品やサービスを提供する経験等を、入社前に積むことは、企業と学生双方の将来の成長にとって有効であるが、ほとんど の企業が学生の入社月を４月に固定している現状では、学生が入社前に積 める経験の幅が狭まっている。
主体的なキャリア形成に向けて、学生が入社前に多様な経験を積むために も、通年採用の導入や、多様な入社月の設定を行う」
選択肢３：適切
高度な専門性を持つ博士人材等の処遇については、従来の年功序列的な報酬体系にとらわれず、その能力に見合った柔軟な報酬設定を検討することが求められています。
「一般的に、企業が博士人材等の専門人材に期待する研究内容の深さや専門 性の高さは、その他の人材に期待するものとは異なる。企業は、このような専門人材の価値や希少性を踏まえ、十分に魅力的な処遇で迎え入れるよ うにする。
その際、特に博士人材については、専門性の蓄積に長い年月と費用をかけ ることに配慮し、既存の報酬テーブルにとらわれずに処遇することも検討する。」
選択肢４：不適切
アルムナイ（離職した元従業員）は、自社の組織文化を理解しつつ外部の知見を持つ貴重な人材であり、アルムナイネットワークの構築や再雇用は、動的な人材ポートフォリオの形成に資するものとして推奨されています。
「必要な人材を一人でも多く確保するために、社員一人一人が、自律的なキ ャリア意識の下で自社を出入りすることを前提に、自社を退職した人材（アルムナイ）と中長期的に優良な関係を築く。
そのような自律的なキャリア意識を持つ人材が、自社に復帰することを希 望した際は、「他社で得た経験・知見に基づいて、貢献をしたい」という目的意識が明確な人材として受け入れていく。」
選択肢５：適切
副業・兼業は、個人のキャリア形成やエンゲージメント向上に寄与するものであり、円滑な実施のために企業と個人の対話が重要であるとされています。
「業務時間以外の時間の使い方については、基本的には社員の自由であるため、原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当であるが、他方で、 企業によっては、業務上の秘密が漏洩することや、競業により自社の利益 が害されることを懸念して、副業・兼業を禁止又は制限しているケースも 存在する。
このような例外的な場合を除き、可能な限り副業・兼業を認めるとともに、 副業・兼業に寛容な風土の醸成を行う。
その上で、実際に副業・兼業を進めるに当たっては、エンゲージメントを高める観点からも、社員と企業の双方が納得感を持てるよう、十分にコミ ュニケーションを取る。」
問１２
正解：１
「令和６年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況」（厚生労働省）
選択肢１：適切
「令和6年就業形態の多様化に関する総合実態調査」では、正社員以外の労働者を活用する理由として、長年上位だった「賃金の節約」を「正社員を確保できないため」が上回る結果となっています。
正社員以外の労働者がいる事業所について、正社員以外の労働者を活用する理由（複数回答）をみると、「正社員を確保できないため」とする事業所割合が 41.0％と最も高く、次いで「即戦力・ 能力のある人材を確保するため」の 31.6％、「１日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」の 29.1％、 「高年齢者の再雇用対策のため」の 28.9％となっている。
「賃金の節約のため」は28.4％
選択肢２：不適切
契約社員（専門職）については、その性質上、「専門的業務に対応するため」が主な理由となります。
正社員以外の労働者の就業形態別にみると、「出向社員」及び「契約社員（専門職）」で は「専門的業務に対応するため」、「嘱託社員（再雇用者）」では「高年齢者の再雇用対策のため」、 「パートタイム労働者」及び「派遣労働者」では「正社員を確保できないため」、「臨時労働者」では「臨時・季節的業務量の変化に対応するため」が最も高くなっている。また、「出向社員」、「契約社員（専門職）」、「嘱託社員（再雇用者）」及び「派遣労働者」については、「即戦力・ 能力のある人材を確保するため」が最も高いものに次ぐ理由となっている。
選択肢３：不適切
嘱託社員（再雇用者）については、定年後の継続雇用など「高年齢者の再雇用対策のため」が圧倒的に多い理由となっています。
正社員以外の労働者の就業形態別にみると、「出向社員」及び「契約社員（専門職）」で は「専門的業務に対応するため」、「嘱託社員（再雇用者）」では「高年齢者の再雇用対策のため」、 「パートタイム労働者」及び「派遣労働者」では「正社員を確保できないため」、「臨時労働者」では「臨時・季節的業務量の変化に対応するため」が最も高くなっている。また、「出向社員」、「契約社員（専門職）」、「嘱託社員（再雇用者）」及び「派遣労働者」については、「即戦力・ 能力のある人材を確保するため」が最も高いものに次ぐ理由となっている。
選択肢４：不適切
パートタイム労働者については、「1日のうちの繁閑への対応」や「賃金の節約」が上位であり、正社員の業務特化よりも優先される傾向にあります。
「1 日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」33.9％
「正社員を重要業務に特化させるため」23.5％
選択肢５：不適切
派遣労働者については、近年「正社員を確保できないため」という理由が増加しており、必ずしも「臨時・季節的業務」の方が多くなっているわけではありません。
「正社員を確保できない ため」54.0％
「臨時・季節的業務量の変化に対応するため」19.4％
問１３
正解：２
選択肢１：不適切
障害者雇用納付金制度において、納付金の徴収対象となるのは、常用労働者数100人を超える事業主です。一方、調整金等の支給対象は、雇用率を超えて雇用している事業主であり、すべての100人超事業主に支給されるわけではありません。
選択肢２：適切
越境学習とは、ビジネスパーソンが所属組織の枠組みを越えて（NPOや副業先、ワークショップなど）学び、その経験を自組織に持ち帰る「往還」プロセスを指します。
選択肢３：不適切
ジョブ型雇用は職務記述書に基づき専門性を高める働き方であり、メンバーシップ型雇用に比べて、労働者自身がスキルを磨き市場価値を高めるという自律的なキャリア形成が促されやすいとされています。
選択肢４：不適切
高度プロフェッショナル制度の対象者は、労働時間、休憩、休日、深夜業の割増賃金に関する規定がすべて適用除外となります。
選択肢５：不適切
障害者差別解消法における合理的配慮の提供義務の対象は、障害者手帳の有無にかかわらず、心身の障害により継続的に日常生活や社会生活に相当な制限を受けるすべての人が含まれます。
問１４
正解：２
選択肢１：不適切
賃金構造基本統計調査は、職種、年齢、学歴等ごとの賃金の実態を調査するものです。
選択肢２：適切
雇用動向調査は、入職・離職の実態とともに、転職入職者の前職の状況や、転職前後の賃金変動（増加・減少・不変）について公表しています。
選択肢３：不適切
就労条件総合調査は、労働時間制度、賃金制度、定年制、退職金制度など、企業の諸制度を調査するものです。
選択肢４：不適切
毎月勤労統計調査は、給与、労働時間、雇用の変動を毎月把握するための調査です。
選択肢５：不適切
職業安定業務統計は、公共職業安定所（ハローワーク）における求人・求職・就職の状態を把握するものです。
問１５
正解：３
選択肢１：不適切
2024年平均の就業者数は、労働力率の上昇（特に女性や高齢者）により、人口減少下でも前年に比べ増加しています。
選択肢２：不適切
男性の育児休業取得率は、近年の制度改正や企業の意識改革を背景に、上昇傾向が続いています。
選択肢３：適切
労働経済動向調査によると、欠員率の高まりなどから人手不足感はコロナ禍前を上回る水準で推移しており、特に正社員等において不足感が顕著になっています。
選択肢４：不適切
雇用者数は男女ともに増加していますが、近年の傾向として女性の増加数が男性を上回ることが多いです。
選択肢５：不適切
65～69歳層の就業率は上昇を続けており、現在はすでに5割を超えています。
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