第３１回 国家資格キャリアコンルタント試験 学科試験 解答（問２１〜２５）
この記事について
第３１回 国家資格キャリアコンサルタント試験 解説を作成しました。
過去問を解いた際に調べたこと内容を記入しています。
解答は自分で調べたので、間違いがあるかもしれません。
間違え等を見つけた場合は、お知らせください。
問２１
正解：４
選択肢１：不適切
「外国人雇用状況」の届出状況（令和５年１０月末現在）によると、外国人労働者数全体で約２０５万人ですが、2023年12月末時点で特定技能在留外国 人数は約20万人となっている。（P32）
選択肢２：不適切
東南アジア諸国の経済成長に伴い、わが国との賃金格差は縮小傾向にあります。このことが、日本が外国人労働者にとっての就業先として選ばれにくくなる「選ばれない日本」という課題として議論されています。（P166）
選択肢３：不適切
外国人を雇用する事業所数は、特定の都市圏に限らず、全国すべての都道府県においてここ１０年ほどで増加しています。
選択肢４：適切
「労働経済の分析」によると、外国人求職者は賃金や休日数などの労働条件を重視する傾向がある一方で、高い賃金を得るために一定の残業がある求人にも積極的に応募する傾向があることが示されています。
問２２
正解：２
選択肢１：不適切
無期転換ルールによって転換されるのは「契約期間」が無期になることであり、必ずしも「正社員（無期雇用フルタイムかつ職務・勤務地非限定等）」になることを意味しません。別段の定めがない限り、賃金等の労働条件は有期契約時のものが引き継がれます。
選択肢２：適切
労働契約法第１７条により、有期労働契約においては、期間満了前の解雇は「やむを得ない事由」がある場合でなければ認められません。これは無期契約の解雇（客観的に合理的な理由、社会通念上の相当性）よりも厳しい基準とされています。
選択肢３：不適切
国の安全配慮義務は、労働契約法以前から判例（最高裁等）によって確立されており、国家公務員についても国は当然に安全配慮義務を負います。
選択肢４：不適切
労働契約法第１２条により、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効となりますが、就業規則を上回る（労働者に有利な）条件を定める契約は有効となります。
問２３
正解：３
選択肢１：適切
自社の利益を損なう競業行為は、労働者の誠実義務に反するため、制限が認められる正当な理由となります。
選択肢２：適切
機密保持は労働契約の基本的な義務であり、副業・兼業によって秘密が漏洩する恐れがある場合は制限可能です。
選択肢３：不適切
「離職につながる可能性がある」という抽象的な理由だけでは、憲法で保障された職業選択の自由や、ガイドラインが推進する副業・兼業の趣旨に照らし、制限の理由としては不適切です。
選択肢４：適切
企業の信用を失墜させる行為や、深刻な信頼関係の破壊に繋がる場合は、制限が認められます。
問２４
正解：２
選択肢１：不適切
労働条件の明示は「労働契約の締結に際し」速やかに行う必要があります。「初めて労働させる際」では遅すぎます。
選択肢２：適切
令和６年４月の労働基準法施行規則改正により、就業場所および従事すべき業務の「変更の範囲（将来的な異動の可能性等）」を明示することが義務づけられました。
選択肢３：不適切
電子メール等による明示は、労働者がそれを「希望した場合」に限り認められます。本人の希望を問わず電子メールのみで済ませることは認められていません。
選択肢４：不適切
無期転換申込みに関する事項（無期転換ルール）の明示義務が生じるのは、無期転換申込権が発生する更新時（通常は通算５年を超える更新時）です。１年目の労働者に対しては、まだこの明示義務は発生しません。
問２５
正解：３
選択肢１：不適切
育児休業の延長は、子が１歳に達した時点で保育所に入所できない等の事情がある場合に１歳６ヶ月まで、さらにその時点でも事情がある場合に最長「２歳」まで可能です。
選択肢２：不適切
両親が同時に取得することは可能です（パパ・ママ育休プラス等の制度もあります）。また、出生時育児休業（産後パパ育休）や育児休業の分割取得が可能になったため、１回だけという制限もありません。
選択肢３：適切
改正育児・介護休業法により、令和７年４月からは「常時雇用する労働者が１００人を超える」事業主に拡大されますが、現時点（令和５年４月〜）では「３００人超」の事業主に公表が義務づけられています。
選択肢４：不適切
出生時育児休業（産後パパ育休）は、最大「２回」に分割して取得することが可能です。３回ではありません。
国家試験 第３１回 解説リンク集
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