休暇・休業に関する基礎知識を整理する(国キャリ／第３２回／問２５詳細解説)

今回は、労働基準法・育児介護休業法に定められた休暇・休業制度のうち、試験で狙われやすい4つのポイントを取り上げます。「有給か無給か」「対象範囲」「強制力の有無」という3つの視点で整理すると、理解が進みます。

① 生理休暇:有給化の義務はない

労働基準法第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を請求した場合、使用者はその者を就業させてはならない、と定めています(生理休暇)。

ここでの注意点は、この休暇中の賃金を「有給」とするかどうかは、法律で義務づけられていないという点です。有給とするか無給とするかは、各企業の労使間の取り決め(就業規則等)に委ねられています。「休暇の取得を認めること」と「その間の賃金を保障すること」は、別の話であるという整理が重要です。

② 子の看護等休暇:対象は「病気・怪我」だけではない

育児・介護休業法上の「子の看護等休暇」は、以前は子の病気や怪我の際の看護を主な対象としていましたが、法改正により、対象範囲が拡大されています。

現在では、以下のような場面でも取得が可能です。

子の病気・怪我の看護
予防接種、健康診断への同行
入園式・卒園式・入学式などの学校行事への参加

「看護」という言葉のイメージから、病気・怪我の場面に限定されると誤解しがちですが、子どもの成長に関わる行事等にも活用できる、より柔軟な制度へと拡充されている点を押さえておきましょう(あわせて、名称も「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されています)。

③ 産後休業:本人の意向にかかわらない「絶対的休業」

労働基準法第65条は、産後8週間について、女性を就業させることを制限しています。この中でも、特に産後6週間以内については、扱いが極めて厳格です。

産後6週間以内の女性については、本人が「働きたい」と請求したとしても、使用者は絶対に就業させてはならない

これは、他の多くの休暇・休業とは異なり、本人の意思にかかわらず強制的に休ませなければならない「絶対的休業期間」である点が最大の特徴です。母体保護という強い政策目的から、労働者本人の希望よりも優先される、数少ない規定の一つといえます。

なお、産後6週間を超え、8週間未満の期間については、本人が請求し、かつ医師が支障ないと認めた場合に限り、就業させることが可能です。「6週間以内は絶対にダメ」「6週間超〜8週間未満は、本人の請求+医師の判断があればOK」という、段階的な規制になっている点を正確に押さえておきましょう。

④ 産前休業:本人の「請求」があって初めて休業させる義務が生じる

産後休業とセットで問われやすいのが産前休業です。こちらは、産後休業とは性質が異なります。

出産予定日の6週間以内(多胎妊娠の場合は14週間以内)の女性が、休業を請求した場合に、使用者は休業させなければならない
逆にいえば、本人が休業を請求しない限り、使用者は就業させることができる

つまり、産前休業は「本人の請求」があって初めて発生する休業であり、産後6週間のような「本人の意思にかかわらず強制的に休ませる」規定とは、性質が根本的に異なります。この産前(本人の請求が起点)と産後6週間(強制的・絶対的)の非対称性は、試験で繰り返し狙われる重要ポイントです。

4つの制度の整理表

制度	対象・タイミング	本人の意思との関係	有給・無給
生理休暇	生理日の就業が著しく困難なとき	本人の請求が起点	法律上の有給化義務なし(労使の取り決め)
子の看護等休暇	病気・怪我の看護、予防接種、学校行事等	本人の請求が起点	制度・企業により異なる
産前休業	出産予定日前6週間(多胎14週間)	本人が請求した場合に休業義務発生	制度・企業により異なる
産後休業(6週間以内)	出産後6週間以内	本人の意思にかかわらず就業禁止(絶対的)	制度・企業により異なる
産後休業(6週超〜8週未満)	出産後6週間超8週間未満	本人請求+医師の許可があれば就業可	制度・企業により異なる