職場のメンタルヘルス対策を体系的に理解する(国キャリ／第３２回／問３０詳細解説)

前回はストレスチェック制度を詳しく取り上げました。

今回は、より広い枠組みである職場のメンタルヘルス対策全般について、問30を題材に整理します。押さえるべきは「個人情報保護」「健康診断との違い」「人事労務管理との関係」「国の数値目標」という4つの視点です。

① 個人情報保護は「不要」ではなく「最大限の配慮」が必要

メンタルヘルスケアを進めるにあたっては、健康情報や相談内容といった極めて機微な個人情報の保護に、最大限の配慮が求められます。

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」においても、心身の健康情報に関する保護・管理の徹底が厳格に求められています。

「メンタルヘルスケアの推進のためなら、個人情報保護は二の次でよい」という考え方は、この指針の趣旨と正反対であり、明確に誤りです。前回取り上げたストレスチェック制度における「本人同意なしに結果を事業者へ提供してはならない」というルールも、この個人情報保護の徹底という大原則の一つの表れといえます。

労働安全衛生法上、「ストレスチェック」と「一般健康診断」は、50人未満の小規模事業場における扱いが異なります。

制度	50人以上の事業場	50人未満の事業場
ストレスチェック(法第66条の10)	義務	当分の間、努力義務
一般健康診断(法第66条)	義務	義務(規模にかかわらず)

一般健康診断は、常時使用する労働者数が50人未満であっても「義務」である点が重要です。

「ストレスチェックが努力義務なのだから、健康診断も同様に緩和されているはず」という類推は誤りです。

ストレスチェックだけが、企業規模に応じた経過措置(当分の間の努力義務)が設けられている特別な制度である、という違いを正確に区別しておく必要があります。

メンタルヘルスケアの推進は、職場の配置転換や労働時間の適正化など、人事労務管理と密接に連携しながら、一体的に取り組む必要があるとされています。

「メンタルヘルスは健康管理部門・産業医の専管事項であり、人事労務管理とは切り離して考えるべき」というアプローチは、適切ではありません。

実際には、過重労働の是正、業務量の調整、配置転換といった人事労務上の対応そのものが、メンタルヘルス不調の予防・改善に直結するため、両者を切り離さず、組織的・一体的に対応することが求められています。

厚生労働省は、労働災害の防止に向けた中期計画として「労働災害防止計画」を策定しており、現在は「第14次労働災害防止計画」(令和5年度〜令和9年度)が進行しています。

この計画のアウトカム目標(結果に着目した目標)の一つとして、次の数値目標が掲げられています。

メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を、80%以上とする

これは、個々の労働者への対応にとどまらず、「事業場(企業)単位で、組織的にメンタルヘルス対策に取り組んでいるかどうか」を国全体で押し上げていこうという、政策目標です。具体的な達成年度・目標数値(80%以上)は、試験対策として押さえておく価値の高い情報です。

4つのポイントを俯瞰すると、職場のメンタルヘルス対策には、次のような一貫した思想があることが見えてきます。

「個人を守るルール」と「組織として取り組む仕組み」の両輪で制度が設計されている、という視点を持っておくと、この分野の細かい選択肢にも対応しやすくなります。

企業内でキャリアコンサルティングに携わる場合、メンタルヘルス対策は人事労務部門・産業保健スタッフとの連携が不可欠な領域です。

相談者のメンタルヘルスに関わる情報は、本人の同意なく他部門と共有してはならないという原則を、まず自分自身が正確に理解しておく
配置転換や労働時間の調整など、人事労務的な対応が必要な場面では、適切に連携先(人事部門等)へつなぐ視点を持つ
「メンタルヘルス対策に取り組む事業場を増やす」という国の方針を踏まえ、組織全体への働きかけ(研修の企画、管理職への啓発等)も、キャリアコンサルタントの役割として期待され得ることを理解しておく

制度の骨格を正確に理解しておくことは、試験対策だけでなく、実務における適切な連携行動にも直結します。

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