日本的雇用慣行の「三種の神器」プラス1を整理する(国キャリ第３２回問２０解説)

今回は、日本の労働市場を語るうえで欠かせない伝統的な雇用慣行・制度を取り上げます。「日本型雇用システム」を理解しておくことは、キャリアコンサルティングの背景知識として非常に重要です。

「三種の神器」とは何か

日本の伝統的な雇用慣行を語るとき、しばしば「三種の神器」という表現が使われます。これは、戦後の高度経済成長期に確立し、長らく日本企業の人事管理の基盤となってきた、次の3つの制度・慣行を指します。

新卒で入社した企業に、定年まで長期的に雇用され続けることを前提とした雇用慣行。企業側は長期的な視点で人材を育成し、労働者側も一つの企業に長く勤め続けることで、安定した職業人生を築く、という関係性です。

勤続年数や年齢に応じて、賃金(給与)が段階的に上昇していく賃金体系。若いうちは職務の貢献度に対して賃金が低めに抑えられ、中高年になるにつれて貢献度以上の賃金を受け取る、という「後払い的」な性質を持つとされます。

労働組合が、産業や職種を横断してではなく、個々の企業ごとに組織されるという形態。日本の労働組合の大部分は、この企業別組合です。

この3つが、いわゆる「日本的雇用システムの三種の神器」です。

「三種の神器」に加えて、日本企業の伝統的な人事処遇制度として、職能資格制度もよく問われます。

職能資格制度とは、労働者が持つ「職務遂行能力」(仕事を遂行する力)の伸長度合いに応じて、社内での資格等級を格付けし、それに基づいて賃金や処遇を決定していく制度です。

特徴として、以下の点が挙げられます。

評価の対象は、特定の「職務(ポスト)」ではなく、その人が持つ「能力」
能力は勤続年数とともに向上していくと考えられるため、結果的に年功的な処遇と親和性が高い制度になりやすい
欧米に多い「ジョブ型」(特定の職務・ポストに対して賃金を決める仕組み)とは対照的な、「メンバーシップ型」(人に対して仕事や役割を割り当てていく)雇用の代表的な制度とされます

問20で不適切とされた選択肢は、「産業別組合」を日本の伝統的な組織形態とするものでした。

つまり、産業別組合は日本ではなく、むしろ諸外国に多く見られる組織形態であり、「日本の伝統的・特徴的な組織形態」とは言えません。この対比構造(日本=企業別、海外=産業別という大まかな傾向)を押さえておくと、選択肢の正誤判断がしやすくなります。