この記事について
第３１回 キャリアコンサルティング技能検定 ２級学科試験 回答解説を作成しました。
解答は出ていますが、解説がなかったので自分で解答解説作成しています。
解答は自分で調べたので、間違いがあるかもしれません。
間違え等を見つけた場合は、お知らせください。
１記事５問ずつアップしていこうと思います。
問４１
正解は2
選択肢1：適切
今回の改定の背景には、前回改定から一定年数が経過し、この間の産業構造、職業構造の変化等に伴い、求人・求職者の職業認識との乖離が生じている分野がみられ、マッチング上の課題も散見されていたことがあります。
選択肢2：不適切
改定の方針として、統計の観点から、総務省「日本標準職業分類」とは区別した独自の分類を目指したという記述は誤りです。実際には、統計の観点から総務省「日本標準職業分類」との整合性を図ることが方針の一つでした。
選択肢3：適切
改定作業は、独立行政法人労働政策研究・研修機構が国の要請を受け、学識者、民間事業者等で構成される研究会を設置して取りまとめました。
選択肢4：適切
主な改定点として、大分類では、「専門的・技術的職業」「サービスの職業」を分割・統合し、「研究・技術の職業」、「法務・経営・文化芸術等の専門的職業」、「医療・看護・保健の職業」、「保育・教育の職業」、「福祉・介護の職業」を新設しました。
問４２
正解は3
選択肢1：適切
40歳や50歳といった節目での自身のキャリアを考える研修は、従業員の主体性を育む有効な方法です。
選択肢2：適切
セルフ・キャリアドックでは、問題解決よりも個人の成長を促す開発的アプローチが基本とされています。
選択肢3：不適切
キャリア教育は、ニートやフリーター対策として登場したわけではなく、従来の進路指導の視点を発展させたものです。キャリア教育は、生涯を通じた個人のキャリア形成を支援する広い概念です。
選択肢4：適切
グループワークを通じたコミュニケーション能力や関係構築力の育成は、効果的なキャリア教育の一環として認められています。
問４３
正解は3
選択肢1：不適切
企業内のキャリアコンサルタントの役割は、来談者への相談支援やファシリテーションに限定されません。管理職へのアドバイスやキャリアに関する広報活動も重要な役割の一部です。
選択肢2：不適切
キャリア研修は既に若手社員や中堅社員も対象としています。現状でも、入社2～5年目の若手層や入社6年目以上の中堅層向けのキャリアデザイン研修が実施されています。
選択肢3：適切
企業内キャリアコンサルティングを効果的に行うには、個別相談だけでなく、職場や上司-部下間の関係性にも介入できる幅広い知識・技能・経験が求められます。
選択肢4：不適切
キャリア形成・学び直し支援センターは、高齢者に限定せず、幅広い年齢層の労働者を対象としています。その目的は、キャリア形成や学び直しの支援を通じて、労働者の自律的・主体的な職業能力開発を促進することです。
問４４
正解は1
選択肢1：適切
セルフ・キャリアドックの最終的な目標は、個人と組織がWin-Winの関係を構築し、個人が元気になり、組織が活性化されることです。これは、キャリアコンサルタントの環境への働きかけと活動の理解として最も適切な記述です。
選択肢2：不適切
セルフ・キャリアドックの実施には、単に上司と部下の面談の仕組みとキャリアコンサルタントの有資格者がいるだけでは不十分です。組織全体での理解や準備、適切な運用体制の構築が必要です。
選択肢3：不適切
転職希望者へのカウンセリングでは、能力や技術、技能に関する相談も重要ですが、職務経歴書の完成度を上げることも同様に重要です。優先度が低いとは言えません。
選択肢4：不適切
クライエントの職場の人間関係に関する相談内容を、クライエントの了承なしに直接上司に報告することは、守秘義務違反になります。クライエントの同意なしに情報を共有することは適切ではありません。
問４５
正解は4
選択肢1：適切
キャリアコンサルタントは、変化する環境に対応するため、リファー先の確保など自身の環境を整える努力が必要です。
選択肢2：適切
企業や職場への働きかけには、社内コミュニケーションの活性化、キャリアパスの明示、研修制度の導入・活用に関する提案が含まれます。
選択肢3：適切
対象従業員の仕事ぶりやモチベーションの変化について、本人の了承を得た上で上司にヒアリングすることは、効果的な支援につながる可能性があります。
選択肢4：不適切
社内のキャリア形成支援を行うにあたっては、経営トップのコミットメントと理解だけでなく、人材育成ビジョン・方針の策定も重要です。これがないと、組織全体での一貫した取り組みが困難になる可能性があります。
２級技能士 第３１回 問１〜５０解説リンク集
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