第３６回 キャリアコンサルティング技能検定２級 学科試験 解答（問１１〜１５）
この記事について
「第３６回 キャリアコンサルティング技能検定２級 学科試験」（令和８年６月実施）の解答解説を作成しました。
過去問を解いた際に調べたこと内容を記入しています。
解答は自分で調べたので、間違いがあるかもしれません。
間違え等を見つけた場合は、お知らせください。
１記事５問ずつアップしています。
問１１
正解：３
選択肢１：不適切
人材開発支援助成金は、労働者に特定の職業訓練等を計画に沿って実施した「事業主（企業）」に対して支給される助成金です。受講者（労働者）個人に直接支給されるものではありません。
選択肢２：不適切
教育訓練休暇給付金は、健康保険ではなく「雇用保険」の被マーク（被保険者等）に対する給付制度です。
選択肢３：適切
教育訓練給付金（雇用保険制度）の対象となる教育訓練は、その専門性や目的等に応じて「専門実践教育訓練」「特定一般教育訓練」「一般教育訓練」の3種類に分類されています。
選択肢４：不適切
技能検定は国家検定制度であり、一部の職種は指定試験機関が実施していますが、多くの職種は都道府県職業能力開発協会が試験業務を実施しています。すべての職種を指定試験機関が実施しているわけではありません。
問１２
正解：１
選択肢１：適切
「職業実践力育成プログラム（BP）」は、大学・大学院・短期大学・高等専門学校における、社会人の学び直しニーズに応じた実践的・専門的な講座を「文部科学大臣」が認定する制度です。
選択肢２：不適切
「マナビDX」は、文部科学省ではなく「経済産業省」が主導して開設した、デジタルスキルを学ぶためのポータルサイトです。
選択肢３：不適切
「第四次産業革命スキル習得講座（Reスキル講座）」は、IT・データ・AIなどの高度な専門性を身につける実践的な講座を認定する制度ですが、管轄は厚生労働大臣ではなく「経済産業大臣」です。
選択肢４：不適切
「マナパス」は、ITやデジタル分野に限らず、大学等で開講されている社会人向けの幅広い学び直し講座を検索・比較できる総合的なポータルサイトです。デジタル特化は「マナビDX」の説明に該当します。
問１３
正解：１
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省、2021 年）
「令和 7 年度テレワーク人口実態調査 調査結果」（国土交通省）
選択肢１：適切
厚生労働省のガイドラインにおいて、テレワークは「労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務」と定義されています。（P1)
選択肢２：不適切
雇用型就業者において、勤務先に「テレワーク制度等が導入されている」就業者の割合は昨年度から約1ポイント上昇して34.1％。そのうち、テレワークを実施したことがある就業者の割合は、昨年度から約1.7ポイント増加して64.8％。（P13)
選択肢３：不適切
ガイドラインでは、テレワークの形態として①在宅勤務、②サテライトオフィス勤務、に加えて「③モバイル勤務」の3つに分類されています。（P１-2)
選択肢４：不適切
自営型就業者のうちのテレワーカー（在宅等で情報通信技術を用いて働く人）の割合は、全体で見れば３割程度で過半数を超えてはいません。（P10）
問１４
正解：２
「令和４年度性別による無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）に関する 調査研究 調査結果」 （内閣府）
選択肢１：適切
内閣府のアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）に関する調査結果では、「女性社員の昇格・登用教育は必要ない」の項目において、20代男性の肯定（そう思う・どちらかといえばそう思う）割合が、他の年代の男女と比較して最も高い傾向が見られました。
選択肢２：不適切
職場の役割分担に関する項⽬のうち、
- 「職場では、⼥性は男性のサポートにまわるべきだ」
- 「男性は出産休暇／育児休業を取るべきでない」
- 「仕事より育児を優先する男性は仕事へのやる気が低い」
- 「営業職は男性の仕事だ」
- 「⼥性社員の昇格や管理職への登⽤のための教育・訓練は必要ない」
の５項⽬について、男性のなかでも年代が若いほど、 「そう思う傾向」が強い。（P28)
選択肢３：適切
「男性は出産休暇／育児休業を取るべきでない」「仕事より育児を優先する男性は仕事へのやる気が低い」は、20代の男⼥間でも、「そう思う傾向」が男性に多く、女性との間に⼤きな差がみられた。（P28）
選択肢４：適切
「職場では、女性は男性のサポートにまわるべきだ」という性別役割意識については、すべての年齢層において、女性よりも男性の肯定（同感）割合の方が高くなっています。
問１５
正解：１
選択肢１：適切
労働契約法第12条により、個別労働契約で定めた労働条件が、就業規則で定める基準に達しない場合はその部分が無効となり、無効となった部分は就業規則の基準が適用（直律的効力）されます。
選択肢２：不適切
就業規則は、企業単位ではなく「事業場（職場）」単位で作成・適用するものとされています。そのため、1つの会社であっても、事業場の規模や労働形態（工場と本社など）に応じて別々の就業規則を作成することができます。
選択肢３：不適切
就業規則の作成・届出義務があるのは、「常時10人以上の労働者を使用する」事業場です。労働者を使用するすべての事業所で義務づけられているわけではありません。
選択肢４：不適切
効力の強さは「法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 個別労働契約」の順となります。就業規則は、法令や労働組合と結んだ「労働協約」に対して優先することはできず、これらに反する就業規則は無効となります。
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