この記事について
第３０回 キャリアコンサルティング技能検定２級 学科試験の解答解説を作成しました。
解答は出ていますが、解説がなかったので自分で解答解説作成しています。
解答は自分で調べたので、間違いがあるかもしれません。
間違え等を見つけた場合は、お知らせください。
１記事５問ずつアップしていこうと思います。
設問：１
正解：２
選択肢１：適切
労働政策審議会の報告では、労働者本人に加え企業・行政・教育機関など関係者の協働による「学びの好循環」の実現が重要とされています。これにより新たな価値創造や労働者のスキル・キャリア向上が促進されると述べられています。
選択肢２：不適切
日本企業の教育訓練費（OFF-JT）は主要国と比較して十分ではないとされています。報告書でも費用面で遅れが指摘されているため、「遜色がない」という表現は誤りです。
選択肢３：適切
労働者を取り巻く環境の急速で広範な変化と職業人生の長期化により、リスキリングやリカレント教育の重要性が高まっているという指摘は報告書の核心内容のひとつです。
選択肢４：適切
企業におけるキャリアコンサルティングでは、労働者が安心して相談できる環境が求められており、国家資格であるキャリアコンサルタントの実施が望ましいと報告書は述べています。
設問：２
正解：２
選択肢１：不適切
令和３年度
キャリアコンサルティングを行う目的については、正社員、正社員以外とも に、「労働者の仕事に対する意識を高め、職場の活性化を図るため」（正社員 71.7%、正社員以外68.7%）、「労働者の自己啓発を促すため」（正社員65.9%、正社員 以外58.7%）が多くなっている
令和５年度
キャリアコンサルティングを行う目的については、正社員、正社員以外ともに、 「労働者の仕事に対する意識を高め、職場の活性化を図るため」（正社員 71.0%、正 社員以外 58.7%）、「労働者の自己啓発を促すため」（正社員 67.9%、正社員以外 57.0%） の割合が高くなっている。
選択肢２：適切
令和３年度
実施時期については、正社員では「１年に１回、３年に１回など、定期的に実 施する」(51.0%)、「人事評価のタイミングに合わせて実施する」(50.0%)、「労働者 から求めがあった時に実施する」（49.6%）が５割前後と高く、正社員以外では「労 働者から求めがあった時に実施する」（56.7%）、「１年に１回、３年に１回など、定 期的に実施する」（46.7%）の順で高くなっている。
令和５年度
実施時期については、正社員は「１年に１回、３年に１回など、定期的に実施す る」（50.0%）、「労働者から求めがあった時に実施する」（49.8%）、「人事評価のタイ ミングに合わせて実施する」（45.5%)の順で高くなっている。正社員以外は「労働者 から求めがあった時に実施する」（59.9%）、「１年に１回、３年に１回など、定期的 に実施する」（45.4%)、「人事評価のタイミングに合わせて実施する」（30.8%）の順 で高くなっている。
選択肢３：不適切
令和３年度
問題の内訳をみると、正社員では、「キャリアに関する相談を行っても、その効果が見えにくい」（39.6%）、「労働者からのキャリアに関する相談件数が少ない」（39.5%）が多く、正社員以外では、「労働者からのキャリアに関する相談件数が少ない」（39.2%）、「労働者がキャリアに関する相談をする時間を確保することが難しい」（38.5%）が多くなっている。
令和５年度
問題の内訳をみると、「労働者からのキャリアに関する相談件数が少ない」（正社 員 41.4%、正社員以外 43.4%）が最も多く、次いで「キャリアに関する相談を行っても、その効果が見えにくい」（正社員 37.4%、正社員以外 33.6%）が多くなっている。
選択肢４：不適切
令和３年度
キャリア コンサルティングを行っていない理由としては、「労働者からの希望がない」（正社 員49.8%、正社員以外49.8%）が最も多く、次いで、「キャリアコンサルタント等相 談を受けることのできる人材を内部で育成することが難しい」（正社員 41.6%、正社 員以外32.6%）が多くなっている。
令和５年度
キャリア コンサルティングを行っていない理由としては、「労働者からの希望がない」（正社 員44.5%、正社員以外44.9%）が最も多く、次いで、「キャリアコンサルタント等相 談を受けることのできる人材を内部で育成することが難しい」（正社員 39.3%、正社員以外29.5%）が多くなっている。
設問：３
正解：１
選択肢１：適切
ホルトは、職務におけるストレッサー（ストレス因）を、客観的なもの（仕事環境の身体的条件や勤務時間、仕事の内容など）と、主観的なもの（役割や個人と環境の適合度）に分けた。
キャリア立方体とは
個人のキャリア形成や変革を説明するための3次元モデルで、バンネーマンが提唱しました。
この立方体は、
- 個人の特性（能力、意欲、価値観、満足感）
- 職場や仕事の特性（職場環境、役割、生産性）
- 家庭や過程の特性（家族構成、家庭での役割）
の3つの次元の相互作用としてキャリアが形成されることを示しています。
時間の経過とともにこれらの要因が変化し、バランスのとれた変化が健全なキャリアにつながるとされています。
選択肢２：不適切
ハーズバーグの動機づけ理論では、仕事に満足をもたらす「動機づけ要因」は主に達成感や承認であり、会社の政策や作業条件などは「衛生要因」と呼ばれ、満足の反対は不満足ではないとされます。
選択肢３：不適切
シャインが示すキャリア・アンカーの質問は「何をやりたいか」や「何が得意か」などが含まれますが、「何をやっている自分が充実しているか」は主要な問いとして明示されていません。
選択肢４：不適切
ハックマン（J. R. Hackman）らの職務特性理論は、仕事の特性が従業員のモチベーションや満足度に与える影響を説明する理論です。この理論は、1976年にJ.リチャード・ハックマンとグレッグ・R・オルダムによって提唱され、以下の5つの特性が重要な要素とされています。
- 技能多様性（Skill Variety）: 仕事が多様なスキルを必要とする程度。
- タスク完結性（Task identity）: 仕事の全体像を理解し、初めから終わりまでに関わることができること。
- タスク重要性（Task significance）: 仕事が他人や組織に与える影響の大きさ。
- 自律性（Autonomy）: 自分の裁量で仕事に取り組むことができる程度。
- フィードバック（Feedback）: 仕事の成果や進捗を確認できる程度。
これらの特性が満たされると、従業員はより高いモチベーションと成果を実現できるとされています。
設問：４
正解：４
選択肢１：不適切
スーパーのキャリア発達理論では、ライフ・ステージにおける発達は能力や興味、対処行動の成熟と関連すると考えられており、無関係とするのは誤りです。
選択肢２：不適切
生涯発達に関する8つの発達段階や「危機」はエリクソンの心理社会的発達理論の内容であり、スーパーの理論ではありません。
選択肢３：不適切
確立段階のサブステージには試行期・安定期などが存在し、積極的に発達課題に取り組む段階であるため、課題に対処しない方がよいという記述は誤りです。
選択肢４：適切
スーパーの維持段階では、自己の職業的役割の維持と同時に限界を受け入れ、本質的行動に焦点を当てることが課題となるため、この記述が最も適切です。
設問：５
正解：３
選択肢１：適切
サビカス（Savickas, M. L.）はキャリア構築理論の一環として「キャリア・アダプタビリティ」を提唱しており、これは個人が職業上の変化や課題に適応する能力を示す重要な理論概念です。
選択肢２：適切
レント（Lent, R. W.）、ブラウン（Brown, S. D.）、ハケット（Hackett, G.）は社会認知キャリア理論（SCCT）を提唱し、職業発達における自己効力感や期待役割などの社会認知的要素の影響を説明しています。
選択肢３：不適切
ハンセン（Hansen, L. S.）はプロティアン・キャリア理論の提唱者ではありません。プロティアン・キャリア理論は主にダグラス・T・ホールによって提唱されたものであり、この選択肢は誤りです。
選択肢４：適切
プライア（Pryor, R. G. L.）とブライト（Bright, J. E. H.）はキャリア・カオス理論を提唱し、不確実で複雑な現代のキャリア環境を説明する理論として認められています。
２級技能士 解説リンク集
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