第２８回 キャリアコンサルティング技能検定 ２級学科試験 解答（問１１〜１５）
この記事について
第２８回 キャリアコンサルティング技能検定２級 学科試験の解答解説を作成しました。
解答は出ていますが、解説がなかったので自分で解答解説作成しています。
解答は自分で調べたので、間違いがあるかもしれません。
間違え等を見つけた場合は、お知らせください。
１記事５問ずつアップしていこうと思います。
問：１１
正解：１
選択肢１：適切
人生 100 年時代においては、人々は、「教育・仕事・老後」という３ステージ の単線型の人生ではなく、マルチステージの人生を送るようになる。また、長 い人生を通して自分の家族を支えなければならないため共働き世帯が増えるなど、家族の在り方も変化していく。100 年という長い期間をより充実したもの とするためには、生涯にわたる学習が重要である。
としており、4ステージとはしていない。
選択肢２：適切
【資料４－１】 特定一般教育訓練第Ｄ類型に係る効果検証について
文部科学大臣が認定した講座とは、主に大学や専門学校等が提供する、社会人の職業能力向上やキャリア形成を目的とした教育プログラムで、一定の基準を満たし文部科学省によって公式に認められたものを指します。この認定講座は「職業実践力育成プログラム（BP）」や「履修証明制度」に基づく講座が含まれ、社会人が通いやすいよう講座の最低時間が従来の120時間から60時間に緩和されています。
具体的には、文部科学大臣が認定する講座は、専門的・実践的な内容を持ち、社会人のスキルアップやキャリア形成に資する教育プログラムです。これには大学や大学院、専門学校等で提供される短期プログラムやリカレント教育プログラムが該当し、履修証明制度に基づいて「履修証明書」を交付できるプログラムも含まれます。こうした認定講座は、教育訓練給付制度の対象となっており、受講者が給付金を受けやすくするための条件緩和の一環として、講座時間の短縮が実施されています。
選択肢３：適切
学連携によるリカレント教育では、AI分野などの新規かつ実践的で、雇用対策としても効果的かつ必要性の高いリカレント教育プログラムの開発を集中的に支援する取り組みが行われています。具体的には、大学や産業界、自治体などが連携し、地域や社会のニーズに応じたAI・DX人材育成プログラムの開発・実施・検証を推進していることが文部科学省や経済産業省の資料で示されています。また、これらのプログラムは労働者のリ・スキリング（再教育・技能向上）や即戦力人材の輩出に寄与するとされています。
令和６年度も同様な方針
リカレント教育の推進に関する 文部科学省の取組について
選択肢４：適切
「人づくり革命基本構想」（2018年）第５章において、リカレント教育は、人づくり革命のみならず、生産性革命を推進するうえでも、鍵となるものである。リカレント教育の受講が職業能力の向上を通じ、キ ャリアアップ・キャリアチェンジにつながる社会をつくっていかなければならない。としている。
問：１２
正解：３
選択肢１：適切
「成長戦略実行計画」（２０２１年）では、多様な働き方や新しい働き方を希望する者のニーズに応え、企業における兼業・副業の選択肢を提供すると明言されてる。この計画には兼業・副業の促進や多様な正社員制度の導入が含まれており、企業と労働者双方の理解の下で進めることが示されている。
選択肢２：適切
セルフ・キャリアドックは、企業の視点に加え、従業員一人ひとりが主体的にキャリア開発を行うことを重視し支援する仕組みである。体系的にキャリアコンサルティングや研修を組み合わせ、従業員の主体的なキャリア形成を促進するための取り組みである。
選択肢３：不適切
健康経営優良法人認定制度は、主に従業員の健康管理および健康経営の優れた実践を評価・顕彰する制度であり、中小企業のキャリア形成支援が目的とはされていない。
キャリア形成支援の取組みに対して表彰する制度は、「グッドキャリア企業アワード」などがある。
選択肢４：適切
人材開発支援助成金は、雇用する労働者のキャリア形成を効果的に促進するため、職務関連の専門知識・技能習得のための職業訓練や教育訓練休暇に対して助成を行う制度である。計画に沿って訓練を実施した事業主に助成金が支給され、体系的なキャリア形成支援の制度として機能している。
問：１３
正解：１
選択肢１：不適切
キャリアコンサルタントの役割はキャリアコンサルティングの実施や相談対応であり、「キャリアコンサルティングの機会を従業員に明示・宣言する」ことは企業や経営層の責任である。仕組みの具体化や機会の保障は企業側が明確に示すべきもので、キャリアコンサルタント個人の役割ではない。
選択肢２：適切
キャリアコンサルティング面談の対象従業員の上司に対し、面談前後での仕事ぶりやモチベーションの変化についてヒアリングを行うことは望ましいとされている。これにより、面談の効果を確認し、職場環境の改善や支援体制強化につなげることができる。
選択肢３：適切
全体報告書には、個別の従業員が特定されないよう配慮したうえで、キャリア意識の傾向や組織的な課題、解決の方針や対策を盛り込むことが求められている。これにより組織全体の課題把握と方針策定が可能となる。
選択肢４：適切
人材育成ビジョン・方針は、導入時だけでなく、セルフ・キャリアドックの各プロセスを通じて繰り返し従業員に浸透させることが重要である。継続的な周知と定着がキャリア形成支援の効果を高める。
問：１４
正解：３
選択肢１：不適切
セルフ・キャリアドックは従業員が主体的にキャリア形成を考える仕組みであり、上司が主導してキャリアプランを作成させる制度ではない。上司は支援的立場で、キャリアコンサルタントとの面談を通じて従業員の自律を促すのが基本である。
選択肢２：不適切
ワーク・ライフ・バランス施策は既婚女性の育児との両立支援に限らず、性別や家族構成を問わず、仕事と私生活の調和を図るための広範な企業施策を指す。男女ともに働きやすい環境づくりを目指すものである。
選択肢３：適切
「中小企業のための『育休復帰支援プラン』策定マニュアル」（厚生労働省、令和4年2月改訂）では、育児休業取得者のみならず職場全体の働き方見直し（シフト見直しや業務の見える化）も重要とし、円滑な育休取得と復帰支援に向けた実践的な内容が示されている。
選択肢４：不適切
人材育成に関するアンケート調査結果
「一部の社員が自律的にキャリアを形成している一方、多くの社員は会社主導」 （55.2％）が最も多い。これに「総じて会社主導でキャリア形成が行われている」（18.9％）が続いており、あわせて７割強（74.1％）が会社主導のキャリア形成となっている • 他方、「自律的にキャリア形成している」との回答は２割超（22.9％）にとどまっている 。
問：１５
正解：１
選択肢１：不適切
法定休日に8時間を超えて労働させた場合でも、割増賃金の割増率は35％以上（1.35倍）であり、6割（60％）以上の割増賃金を支払う必要はない。なお、法定休日の労働時間が深夜に及ぶ場合は、休日労働の割増率35％に加えて深夜労働の割増率25％以上を足し、合計で60％以上の割増賃金となる。
選択肢２：適切
労働時間が6時間を超える場合は最低45分、8時間を超える場合は最低1時間の休憩を与えることが労働基準法で定められているが、法定時間外労働に限った休憩の規定は特に設けられていないため、具体的な休憩時間の設定は労使協定や就業規則に委ねられる場合が多い。
選択肢３：適切
法定休日に深夜（22時〜5時）にわたる労働をさせた場合には、休日労働の割増率35％に加えて深夜労働の割増率25％以上が必要となり、合計60％以上の割増賃金を支払う必要がある。
選択肢４：適切
労働基準法第36条で定める時間外労働に関する労使協定（いわゆる36協定）は、所轄の労働基準監督署に届出をして初めて有効となる。届出を怠ると36協定は無効となり、時間外・休日労働は法的に認められない。
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