第３１回 国家資格キャリアコンルタント試験 学科試験 解答（問１〜５）
この記事について
第３１回 国家資格キャリアコンサルタント試験 解説を作成しました。
過去問を解いた際に調べたこと内容を記入しています。
解答は自分で調べたので、間違いがあるかもしれません。
間違え等を見つけた場合は、お知らせください。
問１
正解：４
選択肢１：不適切
「男女共同参画白書 令和６年版」によると、未就学児を育児する女性無業者の人数は、２０１２年から２０２２年にかけて大きく減少しています。これは、育児をしながら就業を継続する女性が増えたことを反映しています。（P１１）
選択肢２：不適切
２０２２年のデータでは、未就学児の育児をしている女性の内訳は「有業者」が「無業者」を大きく上回っています。共働き世帯の一般化に伴い、育児と仕事の両立が進んでいる状況が示されています。
選択肢３：不適切
家族の介護をしながら働く「有業者」の割合は、男性・女性ともに増加傾向にあります。これは、仕事と介護の両立支援制度の整備や、現役世代の高齢化が背景にあります。（P12）
選択肢４：適切
育児と介護を同時に担う「ダブルケア」をしている人の就業状況は、２０２２年時点において、男性・女性ともに「無業者」よりも「有業者（働きながらケアを行っている人）」の方が多くなっています。（P13）
問２
正解：４
「令和 6 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（事業所調査）」（厚生労働省）
選択肢１：不適切
「令和６年度能力開発基本調査」において、キャリアコンサルティングを行う上での問題点として最も多い回答は、「キャリアに関する相談を行っても、その効果が見えにくい」 （正社員 41.4%、正社員以外 37.6%）、「労働者からのキャリアに関する相談件数が少ない」（正社員 40.6%、正社員以外 42.9%）の割合が高くなっている。（P24）
選択肢２：不適切
キャリアコンサルティングを行うしくみがある事業所のうち、事業所で相談を受 けているのはキャリアコンサルタントであるかとの問いに対し、「そうである」との 回答は 11.2%、「そうではない」との回答は 72.7%となっている。 （P25）
選択肢３：不適切
実施時期については、正社員は「１年に１回、３年に１回など、定期的に実施す る」（53.8%）、「労働者から求めがあった時に実施する」（50.5%）、「人事評価のタイ ミングに合わせて実施する」（49.1%)の順で高くなっている。
正社員以外は「労働者 から求めがあった時に実施する」（61.1%）、「１年に１回、３年に１回など、定期的 に実施する」（48.2%)、「人事評価のタイミングに合わせて実施する」（38.9%）の順 で高くなっている。（P22）
選択肢４：適切
キャリアコンサルティングを行った効果については、「労働者の仕事への意欲が高まった」（正社員 49.1%、正社員以外 47.3%）、「自己啓発する労働者が増えた」（正社員 33.0%、正社員以外 27.5%）の割合が高くなっている。（P24）
問３
正解：３
「セルフ・キャリアドック導入の方針と展開」（厚生労働省、2017 年）
選択肢１：不適切
全体報告書には、個別の従業員が特定されないよう配慮した上で、キャリアコンサルティング 面談の対象従業員全体のキャリア意識の傾向や組織的な課題、及びその課題に対する解決の方針や解決策、 あるいは従業員育成策に関する提案などを盛り込みます。（P25）
選択肢２：不適切
対象従業員の同意の下で面談結果をフィードバックし、上司から部下を支援してもらうことも、 さらに対象従業員のキャリア形成の支援ともなりえます。 このため、上司に対しては、事前にキャリアコンサルティングの意義・手法を十分に理解してもらう必要があります。（P26）
としており、上司の上司ではなく、上司へのコンサルテーションを想定している。
選択肢３：適切
労働者は自ら職業生活設計（キャリア デザイン）を行い、これに即して自発的に職業能力開発に努める立場にあることが規定されました。同時に、この労働者の取組を促進するために、事業主が講ずる措置として、キャリアコンサルティングの機会を確保し、その他の援助を行うことが規定されています。 セルフ・キャリアドックはこうした背景を踏まえ、それを実現していくための具体的な施策を反映した取り組み。（P6）
であるとしている。
選択肢４：不適切
キャリアコンサルティングの機会の確保という職業能力開発促進法で規定された措置を、セルフ・キャ リアドックの実施・推進が果たすことになるということを、従業員に対して明示する必要があります。
従業員規模が小さいなど、こうした内容を就 業規則や社内通達といった方法によらず直接従業員に伝えることが可能な場合には、規定の整備という形 式にこだわることなく、柔軟な方法を取ることも考えられます。（P15）
問４
正解：２
選択肢１：不適切
職業的発達理論は、主にスーパー（Ｓｕｐｅｒ, Ｄ. Ｅ.）などが提唱した、生涯にわたるキャリアの発達を捉える理論を指します。
選択肢２：適切
パーソンズ（Ｐａｒｓｏｎｓ, Ｆ.）は、個人の特性と職業の因子を分析・照合させる「特性―因子理論」の提唱者であり、キャリア支援の基礎を築きました。
選択肢３：不適切
意思決定モデルは、ジェラット（Ｇｅｌａｔｔ, Ｈ. Ｂ.）やヒルトン（Ｈｉｌｔｏｎ, Ｔ. Ｌ.）などが代表的な研究者です。
選択肢４：不適切
ナラティブ・アプローチは、サビカス（Ｓａｖｉｃａｓ, Ｍ. Ｌ.）のキャリア・コンストラクション理論などが該当し、比較的新しい潮流の理論です。
問５
正解：１
選択肢１：適切
キャリア・アンカーとは、シャイン（Ｓｃｈｅｉｎ, Ｅ. Ｈ.）が提唱した概念で、個人がキャリア上の選択を迫られた際に、どうしても犠牲にしたくない、自分を繋ぎ止める「自己概念（欲求、価値観、能力）」を指します。
選択肢２：不適切
キャリア・アンカーは、仕事の経験を積む中で形成・自覚されるものであり、その後の転職やキャリアの再選択、仕事の継続において決定的な影響を与え続けます。
選択肢３：不適切
キャリア・アンカーは特定の「所属部門」に縛られるものではなく、個人の「働き方の軸」を示すものです。したがって、アンカーが明らかになったからといって部門異動を避けるべきという考え方は不適切です。
選択肢４：不適切
シャインが提唱したキャリア・アンカーのカテゴリーは、「自律・独立」「保障・安定」「起業家的創造性」のほかに、「専門・職能的コンピタンス」「全般管理職コンピタンス」「奉仕・社会貢献」「純粋な挑戦」「生活様式（ライフスタイル）」を含めた計８つです。
国家試験 第３１回 解説リンク集
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