第３０回　キャリアコンサルティング技能検定　２級学科試験　解答（問１１〜１５）

Contents

この記事について
設問：１１
設問：１２
設問：１３
設問：１４
設問：１５
２級技能士　解説リンク集

この記事について

第３０回　キャリアコンサルティング技能検定２級　学科試験　解答解説を作成しました。

解答は出ていますが、解説がなかったので自分で解答解説作成しています。

解答は自分で調べたので、間違いがあるかもしれません。
間違え等を見つけた場合は、お知らせください。

１記事５問ずつアップしていこうと思います。

設問：１１

正解：2

職業能力評価基準の構成

選択肢1：適切

職業能力評価基準は仕事に必要な「知識」、「技術・技能」、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、業種別、職種・職務別に整理したものであるため、この記述は正しい。

選択肢2：不適切

職業能力評価基準では「職種」、「職務」、「能力細目」、「能力ユニット」の単位に細分化しているのは正しいが、一番細かい単位は「能力細目」であり、「能力ユニット」は複数の能力細目をまとめた単位であるため、不適切である。

仕事の内容を「①職種」→「②職務」→「③能力ユニット」→「④能力細目」という単位に細分化しています。

選択肢3：適切

「能力ユニット」は仕事を効果的に遂行するための職業能力の活動単位であり、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」の2種類がある。

「共通能力ユニット」：職務の別によらず、職種に共通している能力
「選択能力ユニット」：各職務の遂行のために固有に求められる能力

選択肢4：適切

職務概要書として仕事内容、求められる経験・能力、関連資格などが取りまとめられている。

職務概要書：職業能力評価基準の付属資料として、対象職種ごとに作成しています。職務ごとの概要、仕事の内容、求められ経験・能力、関連する資格等についてとりまとめています

設問：１２

正解：4

選択肢1：不適切
ジョブ・カード作成ではキャリアコンサルタントが支援を行うことは事実ですが、作成は、キャリアコンサルタントが行うのではなく、相談者自らが作成する。

選択肢2：不適切
「マイジョブ・カード」は、令和4年（2022年）10月26日に公開され、同時にマイナポータルとの連携（シングルサインオン）が開始されました。
※試験は2023年6月

選択肢3：不適切
「ジョブ・カード講習事業」は平成31年3月31日をもって終了しています。この講習事業は厚生労働省委託事業として実施されていましたが、キャリアコンサルタントの国家資格化や登録者数の増加に伴い体制整備が進んだため、平成31年3月31日をもって終了することとされました。

選択肢4：適切

キャリア形成・リスキリング推進事業【厚生労働省委託事業】
キャリア形成・学び直し支援センターでは、個人（在職者）、企業・団体の担当者、学校関係者を対象に、ジョブ・カードを活用した多様なキャリア形成支援を無料で提供している。

設問：１３

正解：3

選択肢1：不適切

求職者支援制度のご案内｜厚生労働省
求職者支援制度は雇用保険の受給資格がない求職者等を対象にした職業訓練も含まれており、「雇用保険受給資格者に対する」訓練は離職者訓練。

選択肢2：不適切
ジョブ・カードはハローワークでの就職促進を目的とするが、新規学卒者だけでなく幅広い労働者や求職者が対象である。

選択肢3：適切
セルフ・キャリアドックは企業が人材育成方針に基づいてキャリアコンサルティング面談や研修を組み合わせ、従業員の主体的キャリア形成を支援する総合的取り組みである。

選択肢4：不適切
キャリアアップ助成金は正規雇用労働者だけでなく非正規労働者の処遇改善など多様な取組みに助成されるため、「正規雇用労働者の」と限定するものではない。

設問：１４

正解：1

選択肢1：不適切
職能資格制度は戦後の日本において大企業を中心に普及したものであり、中小企業の普及が先行したわけではない。

選択肢2：適切
近年は職能資格制度に代わり、職務遂行上の役割を基準とする役割等級制度を導入する企業が増えている。

◆役割等級制度

役割等級制度とは、社員個々の「役割（ミッション）」に基づいて等級（グレード）を設定・評価する人事制度です。これは、従来の年功や職歴に依存した職能資格制度や職務等級制度とは異なり、与えられた役割の重要度や難易度に応じて待遇や序列を決定します。役割は職務内容や責任範囲を大まかに大括りしたもので、社員がその役割を果たしているかを評価基準とし、役割の価値が変われば昇級・降級も生じます。

この制度は、例えば部長や課長などの職位を「役割」ととらえ、その役割に合わせて等級を設定するケースが多く、組織の貢献度や経営目標に直結した評価が可能です。役割等級制度のメリットには、公正かつ透明な評価がしやすいことや、組織変更や職務変更に柔軟に対応できることなどがあります。ただし、現状では企業ごとに制度の形が異なり、統一された導入方法はありません。

まとめると、役割等級制度は「役割を軸に組織の中での位置づけを決め、公正な評価と報酬を行う仕組み」であり、組織の実力序列を合理的に構築することを目指した人事制度です。

選択肢3：適切
職能資格制度の下では、「職務遂行能力が上がれば給料が上がる」という個人の能力開発努力を促す仕組みが組み込まれている。

選択肢4：適切
職能資格制度は職務遂行能力による格付けであり、職務が替わってもその給与は基本的に見直さないため、企業が人材を変化する仕事に機動的に配置できるメリットがある。

設問：１５

正解：4

選択肢1：適切
「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」（厚生労働省、令和5年3月改訂）では、対象疾病としてがん、脳卒中、心疾患、糖尿病、肝炎、その他難病を含む反復・継続して治療が必要な疾病とされている。

選択肢2：適切
「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」（内閣府、2007年）では、就労による経済的自立、健康で豊かな生活時間、多様な働き方の選択を目指すべきと明記されている。

選択肢3：適切
次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定し目標達成等一定基準を満たす企業は、申請により厚生労働大臣の「くるみん認定」を受けられる。

選択肢4：不適切
2023年4月現在における障害者雇用促進法の法定雇用率は、民間企業では2.3％、国や地方公共団体では2.6％であり、記載の「民間企業2.2％、国地方公共団体2.5％」は誤りである。

事業主区分	2023年度(令5)	2024年度(令6)	2026年度(令8)
民間企業	2.3％	2.5％	2.7％
国・地方公共団体等	2.6%	2.8%	3.0%
都道府県等の教育委員会	2.5%	2.7%	2.9%