第２９回 キャリアコンサルティング技能検定 ２級学科試験 解答（問１１〜１５）
この記事について
第２９回 キャリアコンサルティング技能検定２級 学科試験の解答解説を作成しました。
解答は出ていますが、解説がなかったので自分で解答解説作成しています。
解答は自分で調べたので、間違いがあるかもしれません。
間違え等を見つけた場合は、お知らせください。
１記事５問ずつアップしていこうと思います。
設問：１１
正解：４
選択肢１：適切
職業能力開発基本計画は、職業能力開発促進法の規定に基づき、職業訓練や職業能力評価など職業能力の開発に関する基本計画として策定されている。
（職業能力開発基本計画）
第5条 厚生労働大臣は、職業能力の開発（職業訓練、職業能力検定その他この法律の規定による職業能力の開発及び向上をいう。次項及び第7条第1項において同じ。）に関する基本となるべき計画（以下「職業能力開発基本計画」という。）を策定するものとする。
選択肢２：適切
産業構造や社会環境の変化を踏まえた職業能力開発の推進に関して、企業におけるキャリアコンサルティング推進支援は基本的施策の一つとして明示されている。
（３） 企業・業界における人材育成の強化
⑤企業における教育訓練を効果的に実施し、労働者の職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発等を促進していくために、企業におけるセルフ・キャリアドックの活用促進等が重要であり、国は、企業におけるキャリアコンサルティングの推進を支援していく。
選択肢３：適切
労働者の自律的・主体的なキャリア形成支援に関しては、キャリア形成サポートセンターの整備やジョブ・カードの活用促進が重要であるが、「キャリア形成サポートセンター」が2021年の第１１次計画では中心的施策として明記されているわけではなく、本設問としては不適切な記述である。
（１） キャリアコンサルティングの推進
①キャリア形成サポートセンターの整備等を通じて、企業へのセルフ・キャリアドックの 導入支援や、夜間・休日、オンラインで利用できる環境等の労働者個人がジョブ・カード を活用したキャリアコンサルティングを利用しやすい環境の整備を更に推進する。
選択肢４：不適切
「労働市場インフラの強化」としてではなく、「労働者の自律的・主体的なキャリア形成支援」において、キャリアコンサルタントの資質向上が基本的施策に含まれている。
設問：１２
正解：４
選択肢１：適切
「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」（令和４年６月）では、企業に対し労働者がやりがいを持って能力を発揮できるよう、学びや学び直しを強力かつ継続的に支援することが求められている。
選択肢２：適切
「人づくり革命基本構想」（平成３０年６月）では、生産性革命の鍵としてリカレント教育を位置づけ、産学連携でプログラム開発の支援を重点的に行うことを掲げている。
選択肢３：適切
教育訓練給付講座検索システムや「マナパス」などの社会人向け講座検索サービスの活用は、労働者が教育訓練に関する情報を容易に得るための重要な手段である。
選択肢４：不適切
キャリア形成サポートセンターの主な役割の中に、地域若者サポートステーションの設置はない。
キャリア形成サポートセンターの主な役割は、個人や企業・団体、学校関係者を対象にキャリア形成支援やリスキリング（学び直し）支援を総合的に行うことです。
具体的には以下のような支援を実施しています。
- ジョブ・カードを活用した採用活動や従業員の人材育成、評価の支援
- キャリアコンサルティングの実施（特に在職者への支援）
- セルフ・キャリアドックの導入支援（相談・技術支援やセミナー、研修）
- 雇用型訓練の実施支援（企業内でのOJTとOff-JTの組み合わせによる教育訓練）
- 学校関係者向けのキャリア形成・就職支援（ジョブ・カード活用など）
これらを通じて、従業員の仕事に対するモチベーションアップや定着率向上、企業の生産性向上を目指し、個々のキャリア形成を促進しています。全国の支援センターは2023年4月から「キャリア形成・リスキリング支援センター」と名称が変わり、47カ所に設置されています。
地域若者サポートステーション（通称：サポステ）は、主に厚生労働省の委託を受けた民間団体が全国に設置・運営している若者の就労支援施設です。対象はおおむね15歳から39歳までの若年無業者など、就労や学業に悩みを抱える若者たちで、キャリア相談や職業訓練、コミュニケーション訓練、体験型プログラム、メンタルサポートなど多角的な支援を提供しています。
サポステの特徴は、単なる職業紹介にとどまらず、個々の若者のニーズに応じたきめ細かい支援を長期的に行うことです。利用は無料で、家庭的な雰囲気のなかで安心して相談やプログラム参加ができる環境づくりがなされています。
地域若者サポートステーションは、全国の都道府県に複数拠点があり、地域のハローワークや自治体、福祉機関と連携しながら包括的な支援ネットワークを形成しています
設問：１３
正解：１
選択肢１：適切
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いの一つは、ジョブ型雇用では担当する業務や職務が採用時点で限定されていることに対し、メンバーシップ型雇用では業務内容が限定されず、幅広い業務に従事するケースが多い点にある。
選択肢２：不適切
同一労働同一賃金は、労働者間の不合理な待遇差の是正を目的としているが、「すべての待遇の相違の解消」を意味するわけではなく、一部の待遇差は合理性をもって認められているため誤りである。
同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
選択肢３：不適切
労働契約を結んだ労働者が副業・兼業する場合でも、使用者は労働時間管理の責任を負い、他社だけの労働時間を管理すればよいわけではない。
選択肢４：不適切
令和３年通信利用動向調査の結果
テレワークを導入していない企業が導入しない理由は、「テレワークに適した仕事 がないから」の割合が 81.7％と最も高くなっている。
設問：１４
正解：３
選択肢１：適切
成長戦略実行計画
「成長戦略実行計画」（令和３年６月）では、企業における兼業・副業の選択肢の提供や短時間正社員制度の導入など、多様で新しい働き方の実現が求められていると明記されている。（P13）
選択肢２：適切
同計画では、時間的制約のある非正規雇用労働者が簡易なトレーニングを受け、時間的制約の少ない職種へ失業せず労働移動できる仕組みの検討が示されている。（P14）
選択肢３：不適切
在職者訓練は比較的短期間の職業訓練を指し、主に中小企業や幅広い勤労者を対象としている。長期間のハロートレーニングは一般的に離職者や就職氷河期世代への支援である。
選択肢４：適切
キャリア教育アワードは経済産業省が実施し、産業界の教育支援の取り組みを奨励・普及する目的で、優れた教育プログラムを行う企業や団体を表彰している。
設問：１５
正解：２
選択肢１：適切
職務等級制度は職務の責任や権限の度合いによって職務等級を設定し、人を評価や格付けするものではない。
選択肢２：不適切
職能資格制度は人基準で社員の能力やスキルを格付けするため、人事異動やジョブ・ローテーションが困難なのは、職務等級制度であり、職能資格制度は、むしろ制度設計や運用によっては異動が容易な制度である。
選択肢３：適切
職務等級制度では、職務の市場価値や外部環境を考慮した賃金決定が比較的行いやすい特徴がある。
選択肢４：適切
職能資格制度は社員の能力発展段階を等級区分し、職能資格等級に基づき社員を格付けすることが基本である。
２級技能士 解説リンク集
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