第１４回 １級キャリアコンサルティング技能検定 学科試験 解答（問６〜１０）
この記事について
「第１４回 １級キャリアコンサルティング技能検定 学科試験」
の解答解説を作成しました。
過去問を解いた際に調べたこと内容を記入しています。
解答は自分で調べたので、間違いがあるかもしれません。
間違え等を見つけた場合は、お知らせください。
１記事５問ずつアップしています。
問６
正解：１
選択肢１：適切
構成的グループ・エンカウンター（ＳＧＥ）は、あらかじめ設定されたプログラム（構成）に沿って進められますが、リーダーは参加者の状態や場の状況を的確に捉え、メンバーの利益を最優先に柔軟に展開することが求められます。
選択肢２：不適切
ＳＧＥは、ロジャーズ（Ｒｏｇｅｒｓ, Ｃ. Ｒ.）の「パーソン・センタード・アプローチ」の理念に、行動科学やグループ・ダイナミックスの理論を統合して、國分康孝によって開発されました。ブリーフセラピーが主たる基礎ではありません。
選択肢３：不適切
非構成的グループ（ベーシック・エンカウンター・グループ）とは異なり、ＳＧＥのリーダーには、プログラムのねらいを達成するための積極的・能動的な働きかけ（ファシリテーション）が求められます。
選択肢４：不適切
グループアプローチの実践において、リーダー自身の心理的安定やスキルの向上、安全な運営を担保するために、熟練者によるスーパービジョンを受けることは極めて重要です。
選択肢５：不適切
ＳＧＥのプロセスの３本柱は、「エクササイズ（行動・体験）」、「シェアリング（感情の共有）」、そして「リーダーによる解説・教示」等とされています。選択肢にある分類は一般的なＳＧＥの定義とは異なります。
問７
正解：４
選択肢１：不適切
交流分析（ＴＡ）を開発したのはエリック・バーン（Ｂｅｒｎｅ, Ｅ.）です。エゴグラムは、バーンの弟子であるデュセイ（Ｄｕｓａｙ, Ｊ. Ｍ. ）が開発しました。
選択肢２：不適切
交流分析には「構造分析」、「交流パターン分析」、「ゲーム分析」、「脚本分析」の４つの領域がありますが、必ずしもこの順番で厳密に行う必要があるわけではなく、状況に応じて活用されます。
選択肢３：不適切
裏面的交流（隠された意図を持つやり取り）は、多くの場合、不快な感情（ラケット感情）で終わる「ゲーム」の原因となり、良好なコミュニケーションを阻害する要因となります。
選択肢４：適切
相補的交流は、送り手のベクトルと受け手のベクトルが平行であり、送り手が期待した通りの反応が返ってくる状態を指します。これによりコミュニケーションは継続します。
選択肢５：不適切
交流分析における「ゲーム」とは、無意識のうちに繰り返される、後味の悪い結末をもたらす非建設的な対人関係のパターンを指します。楽しむためのやり取りではありません。
問８
正解：３
選択肢１：適切
正社員に対する能力開発方針は、「企業主体で決定する」又はそれに近いとする企業は 72.9%、「労働者個人主体で決定する」又はそれに近いとする企業は 26.8%であった。一方、正社員以外については、「企業主体で決定する」又はそれに近いとする企業は 65.5%、「労働者個人主体で決定する」又はそれに近いとする企業は 34.0%で あった。
選択肢２：適切
事業内職業能力開発計画の作成状況は、「すべての事業所において作成している」とする企業が14.1%、「一部の事業所においては作成している」とする企業が8.7%であった。両者を合わせても全体の４分の１に満たず、「いずれの事業所 においても作成していない」とした 企業が77.2%と多くを占めている。
選択肢３：不適切
職業能力開発推進者の選任状況は、「すべての事業所 において選任している」とする企業が10.0%、「一部の事業所においては選任している」とする企業が6.7%である。両者を合わせ ても全体の５分の１に満たず、「いずれの事業所においても選任していない」企業が83.2%と多くを占めている。
選択肢４：適切
教育訓練休暇制度の導入状況は、「導入している」とする企業は 8.0%、「導入をしていないが、導入を予定している」とする企業は 9.9%となり、「導入していないし、導入する予定はない」とする企業が81.9%で最多となった。
選択肢５：適切
正社員に対する能力開発の成果を活かす機会や実践の場について、「提供する」又はそれに近いとする企業は 83.4%、「提供しない」又はそれに近いとする企業は 16.2% であった。一方、正社員以外については、「提供する」又はそれに近いとする企業は 71.1%、「提供しない」又はそれに近いとする企業は 28.4%であった。
問９
正解：２
「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」（厚生労働省、2022年）
選択肢１：不適切
ガイドラインでは、労働者の主体的・自律的な学びが重要であるとしつつも、それを支えるための企業の役割や支援、投資の重要性を強調しており、「労働者の責任において」のみ行わせることを推奨しているわけではありません。
選択肢２：適切
キャリアコンサルタントは、個人のキャリア形成支援と企業の人的資源管理（人材開発）の双方を理解し、その架け橋となる役割が期待されています。
キャリアコンサルタントは、労働者個人の支援と組織としての人材開発支 援の両面からアプローチすることができ、両者をつなぐ役割が期待されるこ とから、管理職等の現場のリーダーへのサポート役や、管理職等の現場のリー ダーと労働者との仲介役としての役割も期待される。（P6）
選択肢３：不適切
企業と労働者の方向性を「擦り合わせ（マッチング）」することこそが、投資対効果を高め、労働者の納得感とエンゲージメントを向上させる鍵となります。
労働者の自律的・主体的な学び・学び直しが効果的に行われるためには、役 割明確化と合わせ、職務に必要な能力・スキル等を可能な限り明確化し、労働 者と企業が学び・学び直しの方向性・目標を擦り合わせ、共有することが重要 となる。（P5）
選択肢４：不適切
特定の層を重点化するのではなく、むしろ学び・学び直しに支障を来している労働者（動機づけが低い、時間が取れない等）への支援も含め、包括的に取り組むことが望まれます。
学び・学び直しの継続に支障を来している者に対しては、より重点的に キャリアコンサルタントによる相談支援を行う。 （P16）
選択肢５：不適切
現場リーダーには、個々のメンバーとの対話を通じて学びの動機づけを行い、職場全体の学習文化（学びの気運）を醸成する重要な役割が求められます。
職場における学び・学び直しを推進し、学びの気運・企業風土を醸成するためには、企業の役割が重要であり、中でも、顧客と直に接する等により現場の課題を把握し、経営者と労働者との結節点となっている、管理職等の現場のリーダーの役割が鍵となる。（P17）
問１０
正解：２
選択肢１：適切
リカレント教育は、学校教育から離れた後も、生涯にわたり教育と就労を交互に繰り返す（あるいは並行する）学習の仕組みを指します。
選択肢２：不適切
特定支出控除の適用を受けるためには「給与等の支払者（勤務先）」の証明が必要ですが、「キャリアコンサルタント」の証明が必要という要件は、一般的な特定支出控除の手続きには含まれません。
選択肢３：適切
高等職業訓練促進給付金は、ひとり親家庭の自立を支援するため、資格取得（看護師、介護福祉士等）を目指す期間中の生活費負担を軽減する制度です。
選択肢４：適切
「ハロートレーニング（公的職業訓練）」は、失業者や在職者がスキルアップや再就職を目指すための重要な公的支援制度です。
選択肢５：適切
「マナパス」は、文部科学省が運営する、社会人の学び直しに関する情報を集約したポータルサイトです。＝社会的（Ｓｏｃｉａｌ）
リンク集
この記事が良いと思ったら
↓❤️クリックをお願いいます。ブログ運営の励みになります。
